解雇の種類
従業員を解雇しなければならないこともあります。解雇には、
- 普通解雇
- 懲戒解雇
- 整理解雇
の３つがあります。
普通解雇は、
- 身体や精神の障害
- 能力不足
- 勤務態度不良
- 協調性不足
などがあります。
- 一般的には、このような例を就業規則に規定します。
- 懲戒解雇については、会社が懲戒処分しなければいけない例を規定します。
懲戒処分は、いきなり解雇になるのではなく、
- けん責
- 減給
- 出勤停止
- 降格
- 諭旨解雇
- 懲戒解雇
のように、段階があります。
- 整理解雇には、事業の縮小があります。
- 普通解雇は、「一般的には、例示列挙といって、上記のような一般例を規定すれば良く、懲戒解雇は、限定列挙といって、就業規則に規定した内容しか処分できない。」と考えられています。
- よって、会社が違反行為だと思う事柄をすべて規定しなければなりません。
- よって、会社が違反行為だと思う事柄をすべて規定しなければなりません。
- 規定例は、就業規則の本に多くの例が載っている為、それらを参考に規定すれば良いでしょう。
- しかし、実際の運用は非常に難しく、規程を作れば終了というものではありません。
例えば、普通解雇の事由であるa身体の障害ならば、誰でも理解できますが、b・c・dについては、従業員と会社では考え方は違っており、また、人によっても受け止め方は違うからです。また、裁判では、会社がどこまで指導したかも問われます。
- 会社は、法律違反の解雇（労災事故による休業中や産前産後期間中）はできません。解雇の予告等、法律で定められた手続きも守らなければいけません。
もめないように運用しよう！
- 中小企業で多いのは、今まで一度も注意しなかったのに、いきなり「解雇」にする例も数多くあります。
- 100歩譲って、「普通解雇」ならまだいいのですが、実際は、注意をしたのか、解雇をしたのか、さっぱりわからないケースもあります。
- 従業員についても、辞職したのか、合意退職したのか、まったくわからないケースもあります。
- 必要なことは、もしもの時の規程づくりですが、実際の運用は、感情論に流されずに対応しなければなりません。
- 就業規則の作り方とは、別の方向へ話は言ってしまいましたが、「解雇については、世間の一般常識との兼ね合いも必要な為、規則を作っておしまい。」とはならないからです。
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