改正法情報（平成22年以降の労働法の主な改正状況です。）

改正労働基準法（平成22年4月改正）

改正労働基準法の概要

平成２２年４月１日に労働基準法が改正されました。内容は以下のとおりです。

• 限度時間を超えるとは、月間45時間又は年間360時間以上残業をすることを言います。

• 残業時間が限度時間を超えない会社は、ほとんど改正法の影響を受けず、時間単位の年次有給休暇のみ検討すれば良いことになります。

• 逆に残業時間が多い会社は、就業規則の変更や、限度時間を超える割増賃金率の検討等、多くの作業が必要となります。

• 残業代を高くすることにより、残業時間を減らし、ワーク＆バランスを達成し、少子高齢化に歯止めを掛けようとする試みです。

• 併せて、育児・介護休業法も改正されることからも、子育て世代を重視した施策であることが分かるでしょう。

法律の裏側を読む

• 国の施策は、よく理解できます。私も改正法には賛成です。
  • しかし、解決していない問題が1つあります。解雇の問題です。

• しかし、製造業を始めとした、労働力の繁閑が激しい業界は、繁忙期には、労働者を雇わなければならず、閑散期には、労働者を解雇しなければなりません。
  • 今までは、残業によって、新たな労働者を雇わず、需給を調整してきました。しかし、今後は、残業代高騰のため、労働者の雇い入れと解雇によって、需給を調整するしかありません。
  • 残業を減らすことと、解雇をしやすくすることは、トレードオフの関係にあるからです。
    
    

• つまり、今回の法律改正は、大幅に残業を短縮する代わりに、解雇しやすくなったことを意味します。

• この考え方が正しければ、平成22年4月以降の、解雇事件は、私の思惑通りの判決になるでしょう。労働法に興味のある方は、注目して下さい。

• 企業の労務管理は、国の施策の裏側を読みつつ、対応策を考えることがポイントです。
  
  

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改正育児・介護休業法（平成24年7月改正）

改正育児介護休業法の概要

• 平成22年6月30日に、｢育児・介護休業法｣が改正されました。

内容は以下のとおりです。

• 子育て中の短時間勤務制度とは、3歳未満の子を養育する労働者が希望すれば、短時間勤務制度（1日6時間）により勤務できる。というものです。

• 子育て中の所定外労働の免除とは、3歳未満の子を養育する労働者が希望すれば、所定外労働が免除される。というものです。

• 合計93日まで休暇又は短時間勤務ができる休暇が、介護休業制度ですが、介護休暇は、介護休業とは別に、1年間に対象者1人に対し5日まで休暇がとれる制度です。

• 子の看護休暇は、小学校就学前の子が2人以上いる場合、1年間に10日まで休暇が取れる制度です。

• パパ・ママ育休プラスとは、両親が交代で育児休業をする場合、子が1歳2箇月に達するまで育児休業することができる制度です。

• 労使協定による専業主婦除外の禁止とは、下記の協定が無効になり、夫も育児休業できるようになることを言います。

平成24年7月から何が変わったか？

• 大企業と中小企業（従業員100名以下の企業）との差がなくなり、下記の内容に変更されています。
  
  

• 育児・介護休業制度については、法違反に対する｢企業名の公表制度｣等も設けられていますので、早めに整備をされることをお勧めします。
  
  

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改正高年齢者雇用安定法(平成25年4月改正）

• 定年年齢については、平成18年3月31日までは、高年齢者雇用安定法にて、「定年を定める場合は、60歳を下回ることができない。」と定められていました。

• 平成18年4月1日に、この法律が改正され、「65歳未満の定年の定めをしている事業主は、次の措置のいずれかを講じなければならない。」として、次の3つの制度を挙げています。

• よって、最低でも65歳までは、雇用できる制度を作らなければなりません。

例外

• なお、この法律には例外があり、労使協定で継続雇用制度の対象となる労働者に関する基準を定めたときは、希望者全員を対象にしなくても認められる。｣というものです。
  • 平成18年4月1日以降は、従業員が希望すれば、正社員もパートも１から３の制度の対象者です。
    
    
• しかし、希望者全員を継続雇用したくないときは、この例外を使います。

例外の例外

• 上記の例外は、労使協定により基準を定めたときでしたが、労使協定が不調に終わったときは、例外の例外を使います。
  • これは、｢継続雇用に関する基準を就業規則に定めれば、事業主は、対象者を絞り込むことができる。｣というものです。

平成25年4月から何が変わったのか！

• 例外の例外については、従業員300人以上の会社は、平成21年3月に、従業員300人未満の会社は、平成23年3月に終了しました。
• そして、例外も25年3月末で終了しました。
• よって、平成25年4月以降は、希望者全員を雇用する必要があります。
• しかし、この改正法にも、除外と経過措置があります。

指針による除外

• 就業規則の解雇事由に該当する場合には、継続雇用しなくても良い。

経過措置

• 平成25年3月31日までに例外を採用していた会社は、下記の引き上げスケジュールの通り、基準を少しずつ引き上げても良いことになっています。

1. 基準日までは希望者全員雇用
2. 基準日以降は、労使協定による継続雇用者の限定を使える

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改正労働契約法(平成25年4月)

無期転換ルールの創設

• 有期雇用契約社員は、次の事由に該当すると、無期雇用（期間の定めのない契約）に変わります。
  • 雇用契約が、5年を超えて反復更新
  • 有期雇用契約者が会社に申込み

• 例えば、1年契約を結んでいる契約社員の契約期間が4回更新されると、契約期間は5年を超えます。契約社員が会社に対し、期間の定めのない契約の申し込みをすると、6年目以降は、期間の定めのない契約に、強制的に変更になります。

• この法律は、平成25年4月1日施行の為、同日に1年の有期契約を結んだ契約社員の契約が更新され、平成30年4月1日になると、無期転換権が生じるというものです。

有期雇用特別措置法による修正（平成27年4月）

• 無期転換ルールは、次の事由に該当し、かつ事業主が都道府県に対し認定計画を提出し計画が認められると、無期転換ルールを適用しなくて良いと言うものです。
  • 特定のプロジェクト（有期業務）に参加する、年収1075万円以上の高度専門職
  • 定年後に同一の事業主に再雇用された者

• 定年後に同一の事業主に再雇用された者について、次の労働者は、無期転換権が発生します。
  • 60歳前から有期雇用契約を締結・更新していた者
  • 60歳以降新たに雇用した有期雇用契約者
    
    

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改正パートタイム労働法（27年4月）

差別禁止のパート・均衡待遇のパート

次の職員については、正社員との差別的取り扱いが禁止されます。該当する職員は、賃金、教育訓練、福利厚生の全てを正社員と同じくしなければいけません。

• 職務の内容とは、業務の内容及び責任の程度のことを言います。
• 業務の内容とは、販売職等の仕事の内容及び、接客の業務、仕入れの業務、陳列の業務等の中核的業務内容のことを言います。
• 責任の程度とは、権限、ノルマ、クレーム処理等のことを言います。
• 職務の内容は、実質的に同じなら、同じと判断されます。
• 人材活用の仕組みとは、残業、休日出勤、転勤の有無のことを言います。
• 賃金とは、基本給、賞与、退職金のことを言います。

均等待遇の努力義務パート

• 次の職員については、正社員との不合理な待遇が禁止されます。

雇い入れ時の説明義務

• 会社は、パートタイム職員を雇い入れた時は、次の内容を説明する義務があります。

相談体制の整備

• 会社は、パートタイム職員の相談窓口の整備をしなければなりません。
• 相談窓口については、文書の交付が必要になります。