業務案内
労働時間制度の見直し
労働時間制度への疑問
- 貴社は、次のような疑問を持っていませんか。
- 勤務日により、日勤や夜間勤務があるが、割増賃金の計算は正確か
- 当社の夜勤は、ほとんどが仮眠できる状態だが、労働時間か
- 移動時間は、労働時間として計算すべきか
- 始業・終業時間が毎日違うが、割増賃金の計算はどうすべきか
- 正社員とパートの勤務時間が違うが、当社にあった労働時間制度は何か
- 各週2日の休日だが、違反していないだろうか
- １日10時間労働の契約だが、合法だろうか
- 土曜日・日曜日出勤もあるが、割増賃金はどう計算するのか
- 暇な月と忙しい月があるため、割増賃金を払わないが、大丈夫だろうか
- みなし労働時間を使えば、割増賃金は不要と聴いたが･･･
解決方法は、各社各様
- 「難しそうだ。」と思われる会社があると思いますが、実は、8割以上の会社では、ほんの少しの見直しをするだけで、法律に合った制度にすることができます。
- 貴社に合った労働時間制度を作ることで、合法的に割増賃金を減らすこともできます。
- 正社員の所定労働時間は、厚生労働省の調査とは違い、現実的には、年間所定労働時間は1,950時間から2000時間前後、残業時間は、0時間から800時間位が正確な数字と思います。
- 所定労働時間は、1年間最大2,085時間使えます。その時間を超えた時間をを残業時間とすれば、残業代を合法的に減らすことができます。
制度を見直せば、割増賃金が節約できる！
- 例えば、基本給35万円の労働者Ｘが、年間2,085時間の労働をしたケースを考えてみましょう！
- 2,085時間を超えた時間を残業扱いにするケースと1,950時間を超えた時間を残業扱いにするケースでは、年間の残業代金は、363,487円違います。
- なぜ違うのかと言うと、所定労働時間、135時間の差が残業代になるからです。
- 社員が100人いれば、36百万円の差になります。
- また、残業単価が175円違うため、労働者Ｘが1年間で300時間の残業をした場合、残業代は、年間52,500円違います。
- 社員100名で、525万円の差になります。
- 4と6の合計41百万円の差は、社会保険料や労働保険料にも影響します。
- 私は、どうせ払うなら、無駄な残業代は払わず、1人40万円ずつボーナス額をアップさせた方が良いと思うのですが。･･･
- もっとも、残業代の計算は、日ごと、週ごとに行うことになっている為、労働時間の設定方法と休日をうまく組み合わせないと、最大時間2,085時間を使えません。
- 2,085時間を使う、一番簡単な方法は、1年単位の変形労働時間制を使う方法ですが、この方法は、制約が多いため、使えない会社もあります。
- さて、貴社は、見直すことができますか。
- まだ、無駄な経費を払い続けますか。
賃金制度の見直し
賃金制度は必要か？
- 社長の勘で決めている基本給も、強ち、間違いではありません。
- しかし、社員の数も増え、ふと気がつくと、「実力のあるＡさんより、劣るＢさんの方が基本給は高かった。」ということも、しばしば起こることです。
- Ｘ社から転職してきた、Ｃさんの給料を、Ｘ社並に支給したところ、「社内給料のバランスが崩れてしまった。」という事例もよくあることです。
- 諸手当の支給基準があいまいであったり、男女別になっていたりすることも、しばしば起きます。
- 中小企業の賃金制度は、一般的には、総合決定給という、どんぶり勘定にて決定されている会社がほとんどです。
- 社員数が少なければ、それでも、なんとかやっていけます。
- しかし、会社規模が大きくなると、どんぶり勘定では、次のような障害が出てきます。
- 公平性が保てない
- 社員の不平不満が増大する
- 良好な労使関係が保てない
- その為、賃金制度を作る必要があります。
中小企業の特徴とは！!
- 中小企業では、次のことを考慮に入れ賃金制度を作る必要があります。
- 人事異動がほとんどないこと
- 役割と役職がリンクしていないことが多いこと
- 決して、大企業の賃金制度の物まねをしてはいけません。
１つの考え方・職務給
（社員数1名から200名までのオーナー企業向け賃金制度・職務給）
- 人事異動がほとんどなければ、一番簡単な賃金制度は、職務給です。
- そして、同じ職務でも、能力に差がある場合には、3段階から５段階程度の賃金格差を作ればできあがりです。
- 重要な点は、年齢と勤続年数を考慮に入れていないことです。
- 業績の差は、賞与で格差を付ければ問題ありません。
- 役職が適当に付いているケース、つまり、部もないのに部長がいたり、課もないのに課長がいたりするケースでは、一般社員と部・課長の仕事の差がほとんどない場合があります。
- 差がないのに、部長職の賃金表を作ったり、課長職の賃金表を作ったりすることは、賃金制度の運用を複雑にするだけです。
- 賃金制度は必要です。しかし、決して複雑な賃金表を作ってはいけません。
- 時代は、再び、一番わかりやすい賃金制度、職務給へ移行すると予想します。
退職金制度の見直し
退職金制度への疑問
- 貴社は、次のような疑問を持っていませんか。
- 当社の退職金の金額は、世間並みだろうか
- 今後10年間に必要な退職金は、いったい幾らなのか
- 退職金に、在職中の貢献度を反映させる必要はあるのか
- 最終基本給に係数と年数を掛けた退職金制度に疑問がある
- 確定給付型の退職金制度では、支払いが苦しい
- 確定拠出型の退職金制度とは何か
- 退職金積み立てをした方が良いのか
- 厚生年金基金の上乗せ部分は、退職金か
- 当社の退職金制度は、複雑すぎる
- そもそも、退職金は必要だろうか
退職金改革の勧め
- 退職金制度の改革については、必要性を感じているにもかかわらず、手つかずの会社があります。
- 特に、中小企業においては、毎年定年退職者がおらず、また自己都合退職する従業員については、退職金支給額が低いことが、改革が遅れている原因です。
- しかし、突然、中堅の社員が数名退職したら、会社の資金繰りが苦しくなった。というのはよくあることです。
- 退職金は、経営上のリスクだということを認識して、少しでも早く改革に手を付けるべきです。
退職金制度改革が進まない理由
- 中小企業退職金制度に加入している中小企業は多いと思います。
- しかし、積立金の掛け方について、きちんとしたルールを決めている会社は、意外と少ないというのが実感です。
- 例えば、Ａさんは、月額3万円の積み立て、Ｂさんは月額2万円の積み立てをしているケースがあります。
- 掛け金の違いはなんですかと、事業主に聞くと、明快な答えが返ってこないケースがあります。
- 定年時の基本給×係数×勤続年数を退職金額にしている会社も、まだあります。
- 公務員のように、基本給が上がり続ける場合は、問題がないのかもしれません。
- 民間企業の場合は、
- 基本給が減額されることもあります。
- きちんと、シミュレーションしてみると、支給額が大きすぎて、退職金を払えないケースもあります。
- その為、会社が退職金を支払える金額に変更すべきなのですが、退職金改革は進みません。
- その最大の理由は、責任者である総務課長は40歳代、総務部長は50歳代だからです。
- 自分が退職するまでは、退職金が減額されるかもしれない退職金改革をしたくはないというのが本音でしょうか。
- 問題を先送りにすると退職金倒産します。
- さて、貴社の選択は？
就業規則の作成・改訂
就業規則作成への疑問
- 貴社は、次のような疑問を持っていませんか。
- 労働基準法が改正されたが、当社は見直さなくても良いだろうか
- 育児・介護休業法も改正されたが、内容がわからない
- 高年齢雇用安定法も、変わったらしいが、わからない
- パートタイム労働法も、以前変わったような気がするが･･･
- 裁判員制度も始まったが、対応していない
- 本やネットを参考に就業規則を作ったが、不安だ
- 在宅勤務制度を導入したいが、今の規定で心配だ
- 計画停電に合わせ、サマータイム制度を導入したい
- 当社の規定は、インターネット時代に合致しているのだろうか
- コンプライアンス経営が話題になっているが、当社は大丈夫だろうか
- 税法上の通勤交通費の基準が変わったが、就業規則を変更しなくて良いのだろうか
- 配偶者に対する家族手当は、支給すべきだろうか？
- 業績給を導入しているが、残業代の計算方法がわからない
- マイナンバー法が施行されるが、就業規則の改訂は必要だろうか？
就業規則作成の効果
- 就業規則を変え、疑問の全てに対応すると、次のような効果があります。
- 優秀な社員を採用できる
- 社員が安心して仕事ができる
- 退職率が減少する
- 採用コストが減少する
- もめごとが少なくなる
- 会社のリスクを減らすことができる
- 給料計算が楽になる
- 社会保険や労働保険の手続きが楽になる
- 割増賃金を減らすことができる
- 国の助成金を受給できる
就業規則の簡易チェックの方法
- 次の1つでも、対応していなければ、時代の流れに合っていません。
- 就業規則をチェックしてみては如何でしょうか。
- 月間45時間以上残業をした場合の割増賃金率を規定していない
- 子の看護休暇が、年間5日間のままだ
- 継続雇用する社員を、就業規則で定めている
- パートタイマー就業規則や嘱託従業員就業規則がない
- そもそも、育児・介護休業規程がない
- 裁判員候補になったときの休暇方法を規定していない
- 残業代金を払う管理監督者と払わない管理監督者が曖昧だ
- 服務規律が10年前のまま改定されていない
- 使っていない賃金表がそのまま、賃金規程に載せてある
- 規定された諸手当や休日が、実際のものとずれている
CUBIC活用の勧め
ＣＵＢＩＣとは！
- 性格診断テストと能力検査ができるソフトのことを言います。
- 診断は、性格診断テストだけでもできます。
- 性格診断テストは、15分間で回答できる簡単なものです。
- 性格診断は、正確に言うと、個人特性とコンピテンシーを測定致します。
- 個人特性とは、個人特有の資質（動機・性格・価値観）のことをいいます。
- コンピテンシーとは、個人の行動特性（態度・能力・知識）のことをいいます。
- 行動特性を分析することで、職場での能力発揮度合いを予測することができます。
- 分析結果から、次のことがわかります。
- どういう性格か
- 信頼できる人間か（信頼度）
- 意欲・やる気度
- どういう職務に向いているか
- 離職の可能性
- 面談時のポイント
- 面接だけでは見抜けない、性格を客観的に評価することができます。
- 本人の信頼度係数（回答にあいまいな部分の多い人）から、採用の採否を決めることもできます。
- 分析したデータから、採用後の職務の、向き不向きを決定することができます。
- 能力検査は、学生や応募者の地頭や論理力などの基礎学力を測定します。
既存労働者への性格診断の勧め
- このソフトは、採用活動に利用するケースだけでなく、既存の社員に利用することもできます。
- 例えば、高業績者と低業績者に診断テストをさせ、低業績者は、何が欠けているかを分析することもできます。
- 分析できれば、その後の教育訓練で補うことができます。
- 今後は、高業績者の特徴を持った社員を採用することができます。
- 既存社員を毎年分析することで、退職する社員の特徴を分析することができます。
- 既存社員の心の変化を知ることができます。
- メンタルヘルス対策にも役立ちます。
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