事例紹介

  • A社では、月間休日数を5日間から8日間に増加させ、所定労働時間の見直しを行いました。
  • 休日増加に関して、事業主は初め抵抗しましたが、実地してみると問題は起こりませんでした。
  • 今では、定年退職者以外の退職者は、ほとんどいません。

事例2

  • B社では、皆勤手当を支給しています。割増賃金を計算するときは、基本給÷所定労働時間×残業時間×1.25を掛けていたため、労働基準監督署に是正勧告の指導を受けました。
    • 正式には、(基本給+皆勤手当)÷所定労働時間×残業時間×1.25が正解です。
  • そこで、割増賃金単価を1人につき2パターン用意し、給料計算を始めましたが、社労士の薦めで皆勤手当を廃止し、基本給に統合しました。
    • 給料計算は簡単になり、ミスもなくなりました。

事例3

  • C社の社長は、中途採用者を採用するときに、前職の給料額を参考に、基本給を決めていました。
  • しかし、ふと気がついてみると、既存の労働者と基本給の整合性が取れません。
  • そこで、経験年齢に基づいた賃金表を作成し、全労働者に当てはめました。
  • 既存労働者には、基本給の高低の調整を行いました。
  • 今後採用する中途採用者には、賃金表どおりの基本給を支給することとしました。
    • 長年の悩みは解決しました。

事例4

  • 月給日給制のD社では、1日欠勤すると1万円欠勤カットしていました。
  • この方法では、1箇月近く欠勤した場合でも、10万円以上支払うことになるため、出勤日数が少ないときは、日給1万円として計算していました。
  • 労働者から苦情が出たため、欠勤カットの公式を作り運用を始めました。
    • 給料計算も傷病手当金の請求も、簡単にできるようになりました。

事例5

  • E社では、正社員は1年単位の変形労働時間制度を作り、パートタイマーは、変形なしの労働時間1日7時間30分・1週間37時間30分の制度を作りました。
  • この制度設計により、残業時間を抑えることができました。
    • 割増賃金の支給額も、大幅に減らすことに成功しました。

事例6

  • 女性労働者の多いF社では、育児休業制度を完璧に活用できる制度を作りました。
  • 年間20%以上合った離職率を、この数年間は0にすることができました。
  • 法律を上回る制度はありませんが、必ず1年間休業できる約束と出産手当金と育児休業給付金の活用をしました。
    • この改善だけで、働きやすい職場に変わりました。

事例7

  • G社では、労働条件があいまいな為、トラブルがたびたび起きましたが、就業規則の閲覧と雇入れ時の雇用契約書を貰うだけで、労働条件の不信感を減らすことに成功しました。
  • 制度上は解雇しやすい制度にしていますが、運用上は、絶対に解雇しない仕組みにしました。
    • 労働者とのトラブルは起こりません。

事例8

  • バブル期に作った退職金制度を、支払い面からシュミレーションしたところ、退職金支給額が膨大になってしまいました。
  • H社では、制度を見直し、会社が支給できる金額まで支給額を減額しました。
    • 新退職金制度の説明会を開いたこともあり、労働者全員納得の上、新退職金制度への変更同意書にサインしてくれました。

事例9

  • 60歳になった嘱託従業員は、一般的には、体力・技術力等が落ちますが、会社にとっては、貴重な戦力です。
  • I社では、嘱託従業員規定を整備し、Xさんについては、賃金を減額し、雇用継続給付金と年金を貰いながら働けるように契約しました。
  • Yさんについては、厚生年金の加入期間が長いことから、社会保険を喪失し、1週間3日勤務の契約にしました。
    • 1人につき1年間で200万円以上の経費削減に成功しました。

事例10

  • J社のパートタイマーは、多種多様です。
  • パートタイマーとは言え、
  1. 正社員並に働きたい者
  2. 短時間だけ働きたい者
  3. 扶養の範囲で働きたい者

    の3パターンのパートがいます。

  • そこで、パートタイマー就業規則を整備し、
  1. 社会保険と雇用保険に加入し、1週間5日間労働するパートタイマーIと、
  2. 短時間勤務する、パートタイマーⅡ

    の規則を作りました。

  • ⅠかⅡかは、本人の希望ですが、変更も可能です。
    • 入社希望者は後を絶ちません。

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